I posto pot essere destabilizzanti or essere un'occasione di crescita, este a noi capire cosa vogliamo trarne e mettere in campo le strategy giuste, virtuose perché un nuovo elemento in squadra al di altro no venti un problema, anzi. : un'oportunitate.
In sostanza, bisogna capire come valorizzare il turnover e dare nuova linfa vitale all’azienda e al personale che compose l’ufficio. Cu puțină atenție, nu numai că îmi este posibil – alla fine dei giochi – să potremmo essere più che soddisfatti.
Cos'è il turnover
Per valorizzare il turnover dobbiamo cunoașterlo. Cu această expresie, vă rugăm să rețineți chi dacă sunteți responsabil de managementul personalului, dacă intenționați ca fluxul de oameni să își asume și să absolve sau să renunțe all'interno di una re altà profesionale. Este un fel de schimb care implică o variație a echilibrului între colegi și colegi ( altul decât alle get economice că alle volte se pot comporta pentru cine nu merge).
Non bisogna committere l'errore di credere che riguardi numai i dependenti, perché a cascata coinciden anche i piani alti. Dacă nu lucrez pe propria meserie, nu sunt mulțumit sau mă schimb pentru a destabiliza grupul, este o întrebare care atinge până și vârful, conducerea și toți cei care sunt fanii parte a afacerii.
Molto banal, e suficient să te gândești la chi lavora in team with persone che ruotano in continuazione. Dacă nu știu dacă vremea este aspră și când mă descurc cu mireasa, este greu să recreez și să mențin melodia necesară de departe da, că tutto fili liscio, sia a livello pratico che humano.
Fiziologic Vs Patologic
Il concetto di turnover camina a braccetto con quello di precariato ed è soprattutto dal 2008 che gli italiani devono farci i conti. Există o distincție între fiziologic și patologic, dar.
Infatti, è naturale – ed è sempre esistito – o schimbare periodică de personal. Pensii, promoții, noi propuneri de locuri de muncă, strategii diferite. Acesta este într-o stare fiziologică, procesul de intrare și uscita dei dependenti.
Il turnover pathologico, în schimb, este efectul unei sofferenze interne în toată azienda și este absolut da evitare. Depinde într-adevăr de o organizare atentă a muncii, de un nivel ridicat de stres și nervozitate, iar pe de altă parte, de o eventuală lipsă de transparență, de un management atent și de o dezvăluire greșită a conacelor atribuite, de probleme legate către echipa internă .
È un'eventualità da evitare, che incidenga negativemente sulla reputazione dell'azienda.În plus, în genere, în questi aproape i primi și apoi prin sunt i dependenti più calificati. Sunt ambiti ambiti și apoi agevolati nel găsi noi oportunități profesionale. Dar nu pierd doar organic, chiar și bilancio râde. Bisogna, de fapt, voi lua în considerare dei costi aggiuntivi - și neprevăzuți - pentru cercetarea și selecția de noi angajați.
Come giocare d'anticipo
Pentru a evita perdite improvize, e quindi valorizzare il turnover when planificato o sigue i normal andamenti fisiologici, l'ufficio del personale poate face un'analisi del clima aziendale e delle exit interview (coloqui con chi sta per lasciare l ' azienda), mettere in atto dei piani di formazione e di sviluppo, rivedere le politiche retributive in base ad anzianità e mercato, dare degli incentivi.
E ancora coincide și depinde de alegerile strategice pentru atingerea obiectivelor, fii transparent și comunicativ, puntare sulla comunicazione aziendale pentru a face marșul întotdeauna mai atractiv.Dar dacă este necesară cifra de afaceri, ecco cinque modi pentru a o face virtuoasă.
1. Mobilitate internă
La regola d'oro è non trascurare mai i dependenti, vanno semper treatati con rispetto e fatti sentire speciali. Pentru a evita insoddisfazioni, quindi, si poate departe leva su cambi de rol, avansari in cariera all’interno dell’azienda stessa. Într-un bine-cunoscut far capire ai propri impiegati che non è necesario cercarare altrove l'appagemento professionale e che i capi per cui lavorano tengono al loro benessere.
Această strategie va favoriza angajarea persoanelor aflate în întreținere și în cele din urmă va atrage o nouă forță la locul de muncă. Știu că posibilitatea de a crește este un detaliu care se vede întotdeauna de noroc de la un candidat ipotetic.
2. Umplere
Per valorizzare il turnover non bisogna dimenticare di aprire delle posizioni when qualcuno lascia l’azienda. Această metodă vine cu umplere și este reglabilă dacă consulți întotdeauna baza de date cu profilele persoanelor aflate în întreținere.
Le proposte, infatti, vanno fatte alle persone giuste, qualify ma che sono a risk licenziamento because of a certain insoddisfazione. Insomma, le promozioni trebuie să fie mirate. În acest scop, ecco 5 modi per sanely use la competizione su lavoro.
3. Ieșire din interviu
Când un dependent trece nu este aproape o situație pozitivă, dar dacă poți lupta în favoarea afacerii cu un colocviu final. È bene scoprire perché lo sta face, aduna și analizează dati. Bisogna capire i trend e individuare i motivi di scontentezza di un team di lavoro per impedere che altri elementi lascino il posto.
L'exit interview, inoltre, può essere l'occasione per avere informații despre competitor: compensație, beneficii și politica de achiziție a talentelor. O solicitare poate fi importantă, un important este răspunsul: ce a crezut o anumită persoană că lucrează pentru stessa azienda diversi anni?
În acest fel dacă nu pot face ceea ce am ajuns să definesc masa de start. Un instrument care este rezultatul informațiilor organizaționale și relativ la persoana care face/hanno fatto parte din echipa de lavoro.
4. Trimiterea persoanelor dependente și primele impresii
Il referral dei dependenti è un program que incoraggia i dependenti già presenti in azienda a suggestire amici o contatti di talento per ricoprire eventuali positions aperte. Spesso vine cu micul său sistem de bonusuri, care recompensează și mașinile care nu au fost semnalate de statutul lor, de fapt.
Per valuizzare il turnover è essenziale cunoaște și le prime impressioni del personale matter da poco. Sfârșește-l brusc în lumea dinamică, mă voi simți important, parte a unui proiect pe care nu-l voi abandona atât de ușor.
5. Experienta candidatului eficient
Cura faza de selecție, experiența candidatului, este fundamentală pentru a crea o moștenire imediată cu posibila nouă problemă. Știu bine cum mă simt în faza de recrutare și nu cred că voi fi unul dintre mulți.
Pe scurt, persoana merge mereu în centru. Vanno usate le parole giuste, trebuie să cercare di entrare en empatia. Obiectivul este ca compania să vină pradă în considerarea profesiilor de valoare, care știe cât valorează postul de muncă și dacă se impune să-l obțină.
Questi sono tutti aspetti che influentează sui candidati, ma anche su chi è già dependente. Dacă toți oamenii participă la sfârșitul startului, nu pot fi unul dintre cei mai de încredere și nu abandonează nava (nu atunci când este dificil).
